Indemnités de licenciement : calcul, barème et fiscalité 2026

L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, hors faute grave ou lourde. Elle correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. S’y ajoutent l’indemnité de préavis (si dispensé) et l’indemnité compensatrice de congés payés. La convention collective peut prévoir un calcul plus favorable.

Que l’on soit dirigeant à préparer une rupture ou salarié à en négocier les termes, chiffrer précisément le total dû évite les mauvaises surprises. Les erreurs se paient cher : un calcul minoré expose l’employeur à un redressement prud’homal, un salarié mal informé peut renoncer à des sommes significatives ou accepter une transaction sous-évaluée.

Les trois indemnités systématiquement dues

Trois indemnités s’additionnent lors d’un licenciement sans faute grave ni lourde. Aucune n’est facultative — leur non-versement est une créance salariale exigible pendant 3 ans.

Indemnité	Conditions	Base de calcul
Indemnité légale de licenciement	8 mois d’ancienneté minimum	Ancienneté × salaire de référence × coefficient
Indemnité compensatrice de préavis	Dispense d’exécution par l’employeur	Salaire brut × durée du préavis non exécuté
Indemnité compensatrice de congés payés	Congés acquis non pris	1/10e de la rémunération brute perçue depuis la dernière période

À ces trois indemnités s’ajoutent, le cas échéant : une indemnité conventionnelle plus favorable, une indemnité supra-légale négociée, des dommages-intérêts en cas de licenciement jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

Calculer l’indemnité légale de licenciement

Le calcul repose sur trois éléments : l’ancienneté, le salaire de référence et le coefficient légal.

L’ancienneté prise en compte

L’ancienneté est calculée à la date de fin du préavis (exécuté ou non), et non à la date de notification. Elle inclut :

• Toutes les périodes de contrat effectif — CDI, périodes d’essai réussies, CDD antérieurs éventuellement requalifiés.
• Les périodes assimilées à du travail effectif (congés payés, arrêts pour accident du travail, congé maternité).
• Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ne comptent pas dans l’ancienneté au sens du calcul de l’indemnité — sauf disposition conventionnelle contraire.

Le salaire de référence

Le Code du travail retient le plus favorable de deux calculs :

• La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement.
• La moyenne des 3 derniers mois, avec les primes annuelles et exceptionnelles proratisées sur 3/12e.

Le salaire de référence intègre : salaire de base, primes régulières, gratifications, avantages en nature, commissions. Il exclut : les indemnités elles-mêmes (préavis, congés), les remboursements de frais, les primes exceptionnelles vraiment ponctuelles.

Le coefficient légal

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Les années incomplètes sont proratisées au mois près.

Exemples chiffrés

Cas 1 — Employée, 5 ans d’ancienneté, 2 400 € brut/mois de salaire de référence :
2 400 × 1/4 × 5 = 3 000 € d’indemnité légale.

Cas 2 — Cadre, 12 ans d’ancienneté, 5 000 € brut/mois :
(5 000 × 1/4 × 10) + (5 000 × 1/3 × 2) = 12 500 + 3 333 = 15 833 € d’indemnité légale.

Cas 3 — Technicien, 18 ans et 4 mois d’ancienneté, 3 200 € brut/mois :
(3 200 × 1/4 × 10) + (3 200 × 1/3 × 8,33) = 8 000 + 8 889 = 16 889 € d’indemnité légale.

Le rôle décisif de la convention collective

La plupart des conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que le minimum légal. Les grilles typiques :

• Syntec (bureaux d’études, informatique) : 1/3 de mois par année pour les cadres à partir de 2 ans d’ancienneté, avec un plafond de 12 mois.
• Métallurgie : progression selon l’ancienneté et le statut, souvent 1/5e à 1/3 de mois selon les tranches.
• Banque : barèmes très favorables au-delà de 10 ans, incluant des majorations d’âge.

Règle d’or : toujours comparer l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. On applique le montant le plus élevé. Ne jamais additionner les deux.

L’IDCC (identifiant convention collective) figure sur chaque bulletin de paie. Il permet d’accéder à la grille exacte sur Légifrance.

L’indemnité compensatrice de préavis

Elle est due uniquement si l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis. Le principe : la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, primes comprises. Toutes les modalités de calcul — durée selon l’ancienneté, éléments à intégrer, cas de dispense — sont détaillées dans notre article sur le préavis de licenciement, sa durée et son calcul.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Elle règle les jours de congés acquis mais non pris à la date de départ. Deux méthodes de calcul, on retient la plus favorable :

• Règle du 1/10e : 1/10e de la rémunération brute perçue depuis la dernière période de référence (juin N-1 à mai N).
• Règle du maintien de salaire : le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés.

Cette indemnité est due dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou faute lourde (la faute lourde est le seul cas historique d’exclusion, mais cette privation a été jugée inconstitutionnelle en 2016).

Cas particulier des indemnités majorées

Trois situations donnent droit à une indemnité supérieure à l’indemnité légale classique :

• Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : l’indemnité légale est doublée, et le préavis (bien que non exécuté) est également indemnisé. Détail dans notre analyse du licenciement pour inaptitude et ses indemnités spécifiques.
• Licenciement économique : l’indemnité légale reste identique, mais un plan de sauvegarde de l’emploi ou une procédure de licenciement économique prévoit souvent des indemnités supra-légales substantielles.
• Licenciement d’un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical) : les indemnités classiques s’ajoutent à des dommages-intérêts spécifiques si la procédure d’autorisation de l’inspection du travail n’a pas été suivie.

Le barème Macron : plafond en cas de licenciement injustifié

Lorsqu’un salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes et que celui-ci est requalifié « sans cause réelle et sérieuse », le juge condamne l’employeur à verser une indemnité en plus des indemnités classiques. Depuis les ordonnances de 2017, cette indemnité est encadrée par un barème obligatoire :

Ancienneté	Indemnité minimale	Indemnité maximale
1 an	1 mois (ou 0 dans TPE)	2 mois
3 ans	3 mois	4 mois
5 ans	3 mois	6 mois
10 ans	3 mois	10 mois
15 ans	3 mois	13 mois
20 ans	3 mois	15,5 mois
30 ans et +	3 mois	20 mois

Certaines nullités (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, dénonciation de faits) échappent au plafond : l’indemnité ne peut alors être inférieure à 6 mois de salaire, sans plafond haut.

Fiscalité et cotisations sociales

Le régime fiscal et social des indemnités est un point clé de la négociation. Il diffère selon la nature de l’indemnité et son mode de versement.

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

• Impôt sur le revenu : exonérée dans la limite du montant légal ou conventionnel, ou de 2 fois le PASS (soit environ 94 000 € en 2026 — à confirmer selon le PASS applicable), la limite la plus élevée étant retenue. Au-delà, imposable au barème progressif avec possibilité de système du quotient.
• Cotisations sociales : exonérées dans la limite de 2 PASS environ.
• CSG/CRDS : exonérées à hauteur du montant légal ou conventionnel.

Indemnités de préavis et de congés payés

Totalement assujetties à cotisations sociales, CSG/CRDS et impôt sur le revenu, comme un salaire classique.

Indemnités transactionnelles ou supra-légales

Régime particulier : exonération partielle sous conditions, seuil de vigilance URSSAF à surveiller — l’accompagnement d’un expert est vivement recommandé au-delà de certains montants pour sécuriser le régime.

Pièges fréquents à éviter

Trois erreurs récurrentes coûtent cher aux entreprises et aux salariés :

1. Retenir les 3 derniers mois pour le calcul en oubliant les primes annuelles — omission qui minore parfois de plusieurs milliers d’euros l’indemnité due.
2. Confondre indemnité légale et indemnité conventionnelle — on applique la plus favorable, jamais la somme des deux.
3. Négliger la fiscalité de la transaction — une transaction mal calibrée peut être requalifiée par l’URSSAF, avec redressement rétroactif.

Côté salarié, la vérification du bulletin de solde de tout compte est décisive. Signer un reçu vaut décharge dans les 6 mois : mieux vaut faire vérifier les calculs avant apposition de la signature.

Négocier ou contester : les alternatives

Le montant des indemnités devient souvent un levier de négociation. Trois voies principales :

• Rupture conventionnelle — évite le contentieux et donne lieu à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Les modalités complètes sont détaillées dans notre guide de la rupture conventionnelle et de son indemnité.
• Transaction post-licenciement — permet de sceller un règlement financier définitif et d’écarter tout recours prud’homal.
• Saisine des prud’hommes — délai de 12 mois à compter de la notification, avec possibilité d’obtenir une indemnité complémentaire selon le barème Macron ci-dessus.

Le choix dépend du dossier : force du motif, ancienneté, âge, préjudice moral, capacité de rebond professionnel. Un chiffrage préalable des trois scénarios est indispensable avant toute négociation.

Questions fréquentes

À partir de combien d’ancienneté l’indemnité de licenciement est-elle due ?
L’indemnité légale est due à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise. En deçà, seuls le préavis et l’indemnité de congés payés sont dus. Une convention collective peut abaisser ce seuil.

Le licenciement pour faute grave prive-t-il de toutes les indemnités ?
Il prive de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Mais l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, et le droit au chômage est préservé.

Comment est calculé le salaire de référence ?
On retient le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (primes annuelles proratisées sur 3/12e). Le salaire de référence inclut les primes régulières et les avantages en nature.

Les indemnités de licenciement sont-elles imposables ?
L’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt dans la limite d’environ 2 fois le PASS (à vérifier selon le PASS en vigueur). Au-delà, elle est imposable. L’indemnité de préavis et celle de congés payés sont imposables comme un salaire.

Peut-on négocier au-delà de l’indemnité légale ?
Oui, la négociation d’une indemnité supra-légale est fréquente, notamment via une transaction ou une rupture conventionnelle. Le montant dépend du rapport de force et du risque contentieux évalué par l’employeur.

---

Vous préparez un chiffrage précis, souhaitez sécuriser une transaction ou vérifier le calcul de votre solde de tout compte ? L’équipe de Natco Consulting réalise l’audit complet de vos droits et vous accompagne dans la négociation. Posez votre question à un expert.