Préavis de licenciement : durée, calcul et dispense en 2026

Le préavis de licenciement est la période comprise entre la notification du licenciement au salarié et son départ effectif de l’entreprise. Sa durée dépend de l’ancienneté et de la convention collective applicable : 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans selon le Code du travail. En cas de faute grave ou lourde, aucun préavis n’est dû.

Comprendre le fonctionnement du préavis évite deux erreurs coûteuses : côté employeur, sous-évaluer la durée réelle imposée par la convention collective ; côté salarié, ignorer que dispense d’exécution et versement de l’indemnité compensatrice ne suivent pas la même logique. Chaque année, plusieurs milliers de contentieux prud’homaux portent uniquement sur le préavis mal calculé ou mal payé.

À quoi sert le préavis de licenciement

Le préavis répond à un objectif simple : permettre au salarié de rechercher un nouvel emploi tout en continuant à percevoir sa rémunération, et permettre à l’employeur d’organiser la passation. C’est une période de travail comme les autres : le contrat continue de produire tous ses effets. Le salarié conserve ses droits, l’employeur ses obligations (paiement, congés, ticket restaurant, mutuelle).

Le préavis débute à la date de première présentation de la lettre de licenciement recommandée au domicile du salarié — pas à la date d’expédition ni à celle de retrait effectif. Ce point est régulièrement source de litiges : bien conserver l’avis de la Poste.

Durée du préavis selon l’ancienneté

Le Code du travail fixe une durée minimale, mais la plupart des conventions collectives allongent le préavis, notamment pour les cadres. C’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.

Ancienneté du salarié	Préavis légal (Code du travail)	Préavis fréquent en convention collective
Moins de 6 mois	Selon la convention collective ou l’usage	1 semaine à 1 mois
De 6 mois à moins de 2 ans	1 mois	1 à 2 mois
2 ans et plus	2 mois	2 à 3 mois (cadres : souvent 3 mois)

Trois précisions utiles :

• Les cadres relèvent quasi systématiquement d’un préavis conventionnel de 3 mois, quelle que soit l’ancienneté au-delà de la période d’essai.
• Les VRP et représentants disposent d’un préavis spécifique fixé par le Code du travail (1 mois la première année, 2 mois la deuxième, 3 mois au-delà).
• La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) double le préavis légal, dans la limite de 3 mois.

Vérifier la convention collective applicable est donc un réflexe de base — l’IDCC figure sur le bulletin de paie.

Les cas où aucun préavis n’est dû

Trois situations dispensent l’employeur de tout préavis et donc du versement d’une indemnité compensatrice :

• Faute grave : le salarié est écarté immédiatement. Toutes les conséquences — pas de préavis, pas d’indemnité de licenciement — sont détaillées dans notre analyse du licenciement pour faute grave et ses conséquences pour le salarié.
• Faute lourde : même régime, avec en plus la perte de l’indemnité de congés payés (cas rare).
• Force majeure — événement imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat.

Cas particulier : le licenciement pour inaptitude médicale ne donne pas lieu à préavis exécuté (le salarié étant inapte), mais la durée du préavis est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et — depuis 2017 — donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice si l’inaptitude est d’origine professionnelle. Le régime complet est décrit dans notre article sur le licenciement pour inaptitude et ses indemnités spécifiques.

Dispense d’exécution : deux scénarios très différents

L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter tout ou partie de son préavis. Le salarié peut aussi le demander. Les conséquences financières diffèrent radicalement.

Dispense à l’initiative de l’employeur

L’employeur verse une indemnité compensatrice de préavis, égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Elle comprend le salaire de base, les primes régulières, les avantages en nature. Le salarié conserve tous ses droits comme s’il avait été présent : ancienneté validée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, congés payés acquis pendant la période.

Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Dispense à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite quitter l’entreprise plus tôt (nouveau poste trouvé, motivation personnelle) peut demander à être libéré de son préavis. Si l’employeur accepte, aucune indemnité n’est due — le salarié renonce à sa rémunération pour la période. La demande doit être écrite et l’accord de l’employeur également, pour éviter toute contestation ultérieure.

Un piège fréquent : croire que l’employeur « doit » accepter. Il n’y est pas tenu et peut exiger l’exécution complète du préavis.

Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis

Le principe est simple : l’indemnité correspond au salaire brut total — de base et variable — que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Trois éléments à intégrer :

• Salaire de base correspondant à la durée du préavis (1, 2, 3 mois selon le cas).
• Primes et gratifications habituellement versées (13e mois au prorata, primes d’objectifs récurrentes, commissions moyennes des 12 derniers mois pour les commerciaux).
• Avantages en nature (voiture de fonction, logement) valorisés selon les règles URSSAF.

Exemple chiffré : un salarié cadre, 5 ans d’ancienneté, 4 500 € brut/mois + 500 € de prime mensuelle moyenne, dispensé d’exécuter ses 3 mois de préavis conventionnel :

(4 500 + 500) × 3 mois = 15 000 € brut d’indemnité compensatrice.

À cette somme s’ajoute une indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période de préavis (car le salarié aurait continué à acquérir des congés).

Impact du préavis sur les autres droits

Le préavis a des effets qui vont bien au-delà de la simple période transitoire :

• Calcul de l’ancienneté : le préavis, exécuté ou non, compte intégralement pour déterminer l’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.
• Congés payés : ils continuent à s’acquérir pendant le préavis (exécuté ou indemnisé).
• Droit au chômage : la date de fin du contrat prise en compte par France Travail est la fin du préavis, y compris en cas de dispense. L’indemnisation ne commence donc qu’après cette date.
• Différé d’indemnisation Pôle emploi : la carence après la fin du contrat est calculée à partir de la fin de préavis, avec un différé « congés payés » et un différé « spécifique » lié aux indemnités supra-légales éventuelles.

Absences et suspensions pendant le préavis

Le salarié en préavis conserve le droit de s’absenter pour chercher un nouvel emploi : 2 heures par jour selon la plupart des conventions collectives, cumulables sur la durée totale. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail.

En cas d’arrêt maladie pendant le préavis, celui-ci n’est pas prolongé — sauf disposition conventionnelle contraire. La rupture du contrat intervient donc à la date initialement prévue, même si le salarié n’a pas pu terminer son préavis.

Attention en revanche : un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle suspend le préavis, qui reprend à la fin de l’arrêt.

Erreurs fréquentes des employeurs

Trois erreurs reviennent souvent dans les contentieux :

1. Appliquer la durée légale sans vérifier la convention collective — un préavis d’1 mois versé alors que la convention en imposait 3 est requalifié en indemnisation partielle avec dommages-intérêts.
2. Oublier les primes récurrentes dans le calcul de l’indemnité compensatrice — le juge intègre systématiquement les primes qui présentent un caractère de généralité, de constance et de fixité.
3. Ne pas formaliser la dispense — un accord verbal se retourne souvent contre l’employeur devant les prud’hommes. Écrit systématique.

Pour le salarié, la vigilance porte sur le contrôle du bulletin de solde : vérifier le nombre de mois retenus, la base de calcul, et l’absence d’oubli des primes habituelles. Toute anomalie ouvre un recours dans les 3 ans (délai de prescription en matière salariale).

Préavis et négociation d’un accord de départ

Dans certaines situations, employeur et salarié préfèrent négocier une sortie négociée plutôt qu’appliquer strictement le préavis. Deux voies sont possibles :

• Formaliser une transaction couvrant l’indemnisation du préavis dans une somme forfaitaire, souvent plus élevée, échappant partiellement aux cotisations.
• Basculer en amont vers une rupture conventionnelle, qui ne prévoit pas de préavis mais une date de rupture fixée d’un commun accord (généralement plus tard que le préavis, environ 1 à 2 mois après la signature).

Ce type d’arbitrage relève souvent d’une analyse cas par cas selon les enjeux financiers, l’ancienneté et le climat. Les autres articles du silo — notamment ceux consacrés aux différents motifs de licenciement et à leur procédure — apportent l’éclairage nécessaire pour trancher.

Questions fréquentes

Le préavis de licenciement est-il obligatoire ?
Oui, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou force majeure. La durée dépend de l’ancienneté et de la convention collective. C’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.

L’employeur peut-il refuser de dispenser le salarié du préavis ?
Oui. La dispense demandée par le salarié n’est jamais de droit : l’employeur peut exiger l’exécution complète du préavis. Dans ce cas, la seule alternative est la démission ou la négociation d’une rupture conventionnelle.

Le préavis est-il payé en cas de licenciement pour faute grave ?
Non. Ni le préavis ni l’indemnité compensatrice ne sont dus. Le contrat prend fin immédiatement à la notification. Le salarié conserve toutefois son droit au chômage et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Peut-on prendre des congés pendant son préavis ?
Les congés déjà planifiés avant la notification sont pris normalement. Si aucun congé n’était prévu, l’employeur peut refuser un nouveau posé. En cas de départ en congés, la durée du préavis restant à effectuer est prolongée d’autant.

Comment est calculé le préavis pour un temps partiel ?
La durée du préavis (1, 2, 3 mois) est identique à celle d’un temps plein — c’est une durée calendaire, pas un volume horaire. En revanche, l’indemnité compensatrice est calculée sur le salaire à temps partiel effectivement perçu.

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