Heures supplémentaires : calcul et majoration 2026

Une heure supplémentaire est une heure travaillée au-delà de 35 heures sur la semaine civile. Elle est majorée de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % à partir de la 44e. Le calcul part du taux horaire réel — salaire de base augmenté des primes liées au travail — et non du seul salaire affiché au contrat.

Cette distinction sur la base de calcul est à l’origine de la majorité des redressements et des rappels de salaire. Voici la méthode complète, du décompte hebdomadaire jusqu’au traitement en paie.

Ce qui déclenche une heure supplémentaire

Trois conditions doivent être réunies. L’heure est accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée conventionnelle inférieure), sur la semaine civile — du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf définition différente par accord — et à la demande de l’employeur ou avec son accord au moins implicite.

Ce dernier point mérite précision. Un salarié qui reste systématiquement tard, au vu et au su de sa hiérarchie qui ne s’y oppose pas, accomplit des heures supplémentaires payables. L’entreprise qui veut maîtriser le volume doit instaurer une autorisation préalable écrite et, surtout, l’appliquer : une procédure formelle jamais respectée ne protège de rien devant le conseil de prud’hommes.

Le décompte est hebdomadaire, pas mensuel. Une semaine à 42 heures suivie d’une semaine à 28 heures ne s’annule pas : les 7 heures de la première semaine sont dues, sauf accord d’aménagement du temps de travail sur l’année. Ces règles d’articulation sont détaillées dans notre guide du temps de travail.

Les taux de majoration

Heures accomplies dans la semaine	Majoration légale
De la 36e à la 43e heure (8 heures)	+ 25 %
À partir de la 44e heure	+ 50 %

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer des taux différents, sans jamais descendre sous 10 %. En pratique, beaucoup d’accords retiennent 25 % uniformément, y compris au-delà de la 43e heure : c’est légal, et c’est un point à vérifier avant tout calcul. La convention collective prime ici sur la règle supplétive du Code du travail.

La base de calcul : le point le plus souvent raté

La majoration s’applique au salaire horaire effectif, qui comprend le salaire de base et les compléments constituant la contrepartie directe du travail fourni.

À intégrer dans la base : prime de rendement, prime de production, prime liée aux conditions de travail (froid, insalubrité, danger), majoration pour travail de nuit ou du dimanche, prime d’astreinte lorsqu’elle rémunère un travail effectif, avantages en nature.

À exclure : prime d’ancienneté, prime de vacances, prime d’assiduité, 13e mois et gratifications annuelles, participation et intéressement, remboursements de frais professionnels.

Le taux horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel concerné par 151,67 heures (35 × 52 ÷ 12).

Exemple chiffré

Un salarié perçoit 2 400 € bruts par mois pour 35 heures, plus une prime mensuelle de rendement de 120 €. Il travaille une semaine à 46 heures.

Étape	Calcul	Résultat
Base mensuelle retenue	2 400 € + 120 €	2 520 €
Taux horaire	2 520 ÷ 151,67	16,61 €
Heures à + 25 % (36e à 43e)	8 h × 16,61 × 1,25	166,10 €
Heures à + 50 % (44e à 46e)	3 h × 16,61 × 1,50	74,75 €
Total heures supplémentaires		240,85 €

Si l’on avait oublié la prime de rendement, le taux horaire tombait à 15,82 € et le total à 229,39 € : 11,46 € d’écart sur une seule semaine, soit près de 600 € par an pour un salarié à 39 heures. Multiplié par un effectif et par trois ans de prescription, c’est l’ordre de grandeur d’un contentieux ordinaire.

Pour un horaire contractuel stable de 39 heures, le calcul mensuel est plus simple : 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 heures par mois (4 × 52 ÷ 12), majorées à 25 % — ici 17,33 × 16,61 × 1,25 = 359,80 € bruts mensuels à ajouter systématiquement au bulletin.

Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel est fixé par accord collectif ; à défaut, il s’élève à 220 heures par salarié et par an. En deçà, l’employeur décide seul du recours aux heures supplémentaires, après information du comité social et économique.

Au-delà du contingent, deux conséquences s’ajoutent au paiement majoré :

• Consultation du CSE préalable, lorsqu’il existe ;
• Contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures accomplies hors contingent dans les entreprises d’au plus 20 salariés, 100 % au-delà. Une heure hors contingent dans une entreprise de 40 salariés donne donc une heure de repos, en plus de son paiement à 125 ou 150 %.

Ce repos s’ouvre dès que 7 heures ont été cumulées et se prend par journée ou demi-journée, dans un délai de deux mois. Les heures ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement intégral ne s’imputent pas sur le contingent : c’est un levier d’organisation pour les entreprises qui dépassent régulièrement les 220 heures.

Remplacer le paiement par du repos

Un accord collectif — ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, une décision de l’employeur sans opposition du CSE — peut substituer au paiement un repos compensateur équivalent, partiel ou total.

L’équivalence porte sur l’heure et sa majoration : une heure majorée à 25 % donne 1 h 15 de repos, une heure à 50 % donne 1 h 30. Huit heures supplémentaires à 25 % représentent ainsi 10 heures de repos. La solution soulage la trésorerie mais suppose que la charge de travail permette réellement de prendre ces repos — un compteur qui gonfle sans jamais se vider finit en litige.

Le traitement social et fiscal

Depuis 2019, les heures supplémentaires bénéficient d’un régime de faveur qui améliore sensiblement le rapport coût employeur / gain salarié :

• Réduction de cotisations salariales d’environ 11,31 % du montant brut des heures supplémentaires, dans la limite des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire dues ;
• Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets imposables par an et par salarié ; au-delà, la rémunération est imposée normalement. Le montant exonéré reste soumis à la CSG-CRDS et entre dans le revenu fiscal de référence ;
• Déduction forfaitaire de cotisations patronales : 1,50 € par heure supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € dans celles de 20 à moins de 250 salariés.

Pour un salarié, 100 € bruts d’heures supplémentaires laissent donc davantage en poche que 100 € bruts de salaire ordinaire. C’est un argument utile en négociation, mais il ne transforme pas les heures supplémentaires en outil de rémunération permanent : au-delà d’un certain volume, une embauche ou une révision de l’organisation reste moins risquée et moins coûteuse.

Les situations particulières

Temps partiel. Un salarié à temps partiel n’accomplit pas d’heures supplémentaires mais des heures complémentaires, majorées de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % au-delà — sans jamais atteindre 35 heures, sous peine de requalification à temps plein.

Forfait jours. Le décompte horaire ne s’applique pas : aucune heure supplémentaire n’est due. Attention toutefois, un forfait nul faute d’accord collectif valable, de convention individuelle écrite ou de suivi de la charge rétablit le décompte horaire, avec rappel rétroactif sur trois ans.

Annualisation. Lorsque le temps de travail est réparti sur l’année par accord, le seuil de déclenchement devient 1 607 heures annuelles. Les semaines hautes ne génèrent plus de majoration tant que ce plafond n’est pas franchi.

Cadres dirigeants. Ceux qui répondent aux trois critères cumulatifs — grande indépendance dans l’organisation, pouvoir de décision largement autonome, rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise — sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. La qualification est interprétée strictement : un titre de directeur ne suffit pas, et la clause correspondante doit être posée dès la rédaction du contrat de travail.

Preuve et prescription

L’action en rappel de salaire se prescrit par trois ans. La charge de la preuve est partagée : le salarié apporte des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre — relevé d’heures, courriels horodatés, plannings — et l’employeur produit ses propres décomptes. En l’absence de système de suivi fiable, c’est presque toujours la version du salarié qui l’emporte.

Une dissimulation intentionnelle d’heures sur les bulletins de paie relève par ailleurs du travail dissimulé : indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour le salarié, sanctions pénales pour l’entreprise. D’autres obligations de l’employeur en matière sociale sont recensées dans la rubrique juridique.

Questions fréquentes

Les heures supplémentaires peuvent-elles être forfaitisées dans le salaire ? Oui, via une convention de forfait en heures écrite, qui doit préciser le nombre d’heures incluses et la rémunération correspondante — au moins égale au salaire minimum conventionnel majoré. Une mention vague du type « rémunération incluant les éventuels dépassements » est sans valeur et ouvre droit au paiement intégral des heures.

Un salarié peut-il refuser des heures supplémentaires ? Non en principe, sauf délai de prévenance insuffisant, motif légitime, dépassement des durées maximales ou du contingent. Un refus injustifié peut être sanctionné, mais un licenciement sur ce seul fondement reste risqué si l’employeur a lui-même toléré des pratiques irrégulières.

Comment sont traitées les heures supplémentaires pendant un mois avec congés ? Les jours de congé ne sont pas du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas droit à majoration. Une semaine comprenant deux jours de congés et 30 heures travaillées ne génère aucune heure supplémentaire, même si le total heures + congés dépasse 35.

Les heures supplémentaires comptent-elles pour la retraite ? Oui. Malgré la réduction de cotisations salariales, les droits à retraite de base et complémentaire sont maintenus : le dispositif est compensé par l’État et n’a pas d’incidence sur les points acquis.

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Vérifier un accord d’aménagement, sécuriser des conventions de forfait ou chiffrer un risque de rappel d’heures : posez votre question à un expert Natco Consulting.