Temps de travail : durée légale, heures sup et congés

La durée légale du travail en France est de 35 heures par semaine. Ce n’est pas un plafond mais un seuil de déclenchement : au-delà, les heures deviennent supplémentaires et sont majorées. Les vrais plafonds sont ailleurs — 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines — et ceux-là ne se négocient pas.

Beaucoup de dirigeants confondent les deux notions et découvrent le problème au moment d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’un contentieux prud’homal, quand un ancien salarié réclame trois ans d’heures impayées. Ce guide reprend l’ensemble des règles applicables en 2026 : décompte, maximums, majorations, forfaits, temps partiel, congés et repos.

35 heures : un seuil de déclenchement, pas une limite

L’article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois (35 × 52 ÷ 12). Un employeur peut parfaitement organiser une semaine à 39 heures : il devra alors payer 4 heures supplémentaires chaque semaine, ou les compenser en repos.

La durée légale sert de référence à trois choses : le déclenchement des majorations, le calcul du salaire mensualisé, et l’appréciation du temps partiel (tout contrat inférieur à 35 heures, ou à la durée conventionnelle si elle est plus basse). Une convention collective peut prévoir une durée de travail inférieure — dans ce cas, c’est elle qui s’applique.

La durée conventionnelle et la durée contractuelle doivent donc être distinguées de la durée légale. Le contrat peut stipuler 37 heures ; les 2 heures au-delà de 35 restent des heures supplémentaires structurelles, à payer majorées tous les mois. C’est l’une des erreurs les plus fréquentes dans les contrats de travail mal rédigés : mentionner 39 heures sans rien prévoir pour les 4 heures excédentaires.

Les durées maximales : le vrai cadre juridique

Ces plafonds relèvent de l’ordre public. Les dépasser expose à une amende de 5e classe par salarié concerné et, en cas d’accident, engage lourdement la responsabilité de l’employeur.

Limite	Plafond de droit commun	Dérogation possible
Durée quotidienne	10 h	12 h (accord collectif ou autorisation de l’inspection du travail)
Durée hebdomadaire absolue	48 h	60 h (circonstances exceptionnelles, autorisation administrative)
Moyenne sur 12 semaines consécutives	44 h	46 h (accord de branche ou d’entreprise)
Repos quotidien	11 h consécutives	9 h par accord, dans des cas limités
Repos hebdomadaire	35 h consécutives (24 h + 11 h)	Dérogations sectorielles
Pause	20 min dès 6 h de travail continu	Durée supérieure par accord

Une semaine à 48 heures est donc légale ; quatre semaines de suite à 48 heures ne le sont plus, puisque la moyenne sur 12 semaines dépasserait 44 heures. C’est le calcul que l’inspection du travail vérifie en priorité dans les secteurs à forte saisonnalité.

Ce qui compte comme temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Cette définition, posée à l’article L3121-1, tranche la plupart des litiges.

Compte comme temps de travail : le temps d’habillage et de déshabillage lorsqu’il est imposé sur le lieu de travail (sauf contrepartie prévue), les temps de déplacement entre deux sites au cours de la journée, les formations imposées par l’employeur, les visites médicales obligatoires, et toute intervention effectuée pendant une astreinte.

Ne compte pas : le trajet domicile-travail habituel (mais un dépassement du temps normal ouvre droit à contrepartie), la pause repas si le salarié est libre, et la période d’astreinte elle-même — qui est assimilée à du repos tant qu’aucune intervention n’a lieu, tout en ouvrant droit à une compensation financière ou en repos.

Le cas des cadres joignables en permanence mérite attention. Un salarié qui doit répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires sans être formellement d’astreinte se trouve, aux yeux des juges, dans une situation d’astreinte de fait. Le droit à la déconnexion n’est pas un principe décoratif : son absence dans une entreprise dotée d’un accord sur le temps de travail constitue un manquement.

Les heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure accomplie au-delà de 35 heures sur la semaine civile, à la demande de l’employeur ou avec son accord au moins implicite. Les taux de majoration légaux sont les suivants :

Tranche hebdomadaire	Majoration légale
De la 36e à la 43e heure	+ 25 %
À partir de la 44e heure	+ 50 %

Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un taux différent, avec un plancher de 10 %. Le paiement peut être remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent : une heure majorée à 25 % donne alors 1 h 15 de repos.

Au-delà du contingent annuel — 220 heures par salarié à défaut d’accord — chaque heure supplémentaire ouvre en plus une contrepartie obligatoire en repos : 50 % dans les entreprises d’au plus 20 salariés, 100 % au-delà. Côté coût, les heures supplémentaires bénéficient d’une réduction de cotisations salariales, d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an, et d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 250 salariés. Le détail des calculs, avec exemples chiffrés, figure dans notre article consacré au calcul des heures supplémentaires.

Aménager le temps de travail : forfaits et annualisation

Le forfait en heures

Le forfait hebdomadaire ou mensuel en heures intègre un volume d’heures supplémentaires déterminé à l’avance, majorations comprises. Il suppose un accord écrit du salarié. Le forfait annuel en heures, lui, exige un accord collectif et ne peut viser que les cadres autonomes et les salariés disposant d’une réelle liberté d’organisation.

Le forfait en jours

Réservé aux cadres autonomes et aux salariés itinérants non soumis à l’horaire collectif, le forfait jours plafonne à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse. Il neutralise le décompte horaire : ni heures supplémentaires, ni durées maximales quotidienne et hebdomadaire — mais les repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures restent dus.

Sa validité est strictement encadrée. Il faut un accord collectif prévoyant les modalités de suivi de la charge de travail, une convention individuelle écrite, un décompte des jours travaillés et un entretien annuel portant sur la charge, l’organisation et l’articulation vie professionnelle-vie personnelle. Sans ces garanties effectivement mises en œuvre, le forfait est déclaré nul : le salarié retrouve le décompte horaire et peut réclamer rétroactivement ses heures supplémentaires sur trois ans. C’est le contentieux le plus coûteux en matière de durée du travail.

L’annualisation

Un accord collectif peut répartir la durée du travail sur une période allant jusqu’à trois ans. Les heures supplémentaires ne se décomptent plus à la semaine mais au-delà de 1 607 heures sur l’année. C’est l’outil adapté aux activités saisonnières : semaines hautes à 42 heures compensées par des semaines basses à 28 heures, sans majoration tant que le plafond annuel n’est pas dépassé.

Le temps partiel

Le temps partiel est tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires. La durée minimale est fixée à 24 heures par semaine, sauf dérogations : demande écrite et motivée du salarié, étudiant de moins de 26 ans, accord de branche prévoyant une durée inférieure, ou contrat conclu pour moins de 7 jours.

Le contrat écrit doit mentionner la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Son absence fait présumer un contrat à temps plein — présomption que l’employeur peut renverser, mais rarement avec succès.

Les heures complémentaires (au-delà de l’horaire contractuel, en deçà de 35 heures) sont majorées de 10 % dans la limite du dixième de la durée prévue, puis de 25 % au-delà, sans jamais pouvoir porter l’horaire au niveau de la durée légale. Un avenant de complément d’heures, prévu par accord de branche, permet d’augmenter temporairement la durée contractuelle. Toute modification durable doit passer par un avenant au contrat accepté par le salarié.

Congés payés : acquisition, prise et report

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète — cinq semaines. La période de référence court du 1er juin au 31 mai, sauf accord retenant l’année civile.

Points de vigilance en 2026 :

• Maladie et congés : depuis la loi du 24 avril 2024, un arrêt pour maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. L’arrêt d’origine professionnelle génère l’acquisition normale de 2,5 jours par mois, sans limitation de durée.
• Information obligatoire : après un arrêt, l’employeur dispose d’un mois pour informer le salarié du nombre de jours acquis et de la date limite pour les prendre. Tant qu’il ne l’a pas fait, le délai de report ne court pas.
• Report : les congés non pris pour cause d’arrêt peuvent être reportés pendant 15 mois.
• Congé principal : 24 jours ouvrables maximum en une seule fois, dont au moins 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement au-delà de cette période ouvre droit à 1 ou 2 jours supplémentaires, sauf renonciation.

L’employeur fixe l’ordre des départs et doit communiquer les dates au moins un mois à l’avance. Il ne peut plus les modifier dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Les méthodes de calcul de l’acquisition et de l’indemnité, avec exemples chiffrés, sont détaillées dans notre article sur le calcul des congés payés.

RTT, jours fériés et journée de solidarité

Les RTT ne sont pas un droit légal : ils résultent d’un accord d’aménagement qui maintient une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures en contrepartie de jours de repos. Un salarié à 39 heures avec RTT obtient environ 23 jours par an. Le dispositif de rachat de jours de RTT, ouvert en 2022 et prorogé pour les jours acquis jusqu’à la fin de 2026, permet au salarié de se les faire payer avec la majoration des heures supplémentaires et le même régime fiscal — sous réserve de l’accord de l’employeur. Le nombre de jours selon l’horaire, les règles de prise et le rachat sont expliqués dans notre article sur le fonctionnement des RTT.

Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé de droit pour tous. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective, un accord ou l’usage le prévoit — ce qui est le cas dans la grande majorité des entreprises. La journée de solidarité représente 7 heures de travail non rémunérées (proratisées pour un temps partiel), dont les modalités sont fixées par accord.

Décompter et prouver : l’obligation qui protège l’employeur

L’employeur doit mettre en place un décompte fiable du temps de travail lorsque les salariés ne sont pas soumis au même horaire collectif. En cas de litige, l’article L3171-4 organise une charge de la preuve partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis (tableau d’heures, courriels tardifs, badgeages), et c’est ensuite à l’employeur de produire ses propres relevés. Une entreprise sans système de décompte perd presque systématiquement.

Le risque ne se limite pas au rappel de salaire sur trois ans, majorations comprises. La dissimulation d’heures peut être qualifiée de travail dissimulé et donner lieu à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, cumulable avec les autres indemnités de rupture — un montant qui s’ajoute, en cas de contentieux, à celles dues en cas de licenciement. Un outil de pointage, même simple, reste la meilleure assurance. D’autres obligations sociales courantes de l’employeur sont détaillées dans la rubrique juridique.

Absences injustifiées et fin de contrat

Le décompte du temps de travail sert aussi au moment de la rupture. Un salarié qui cesse de venir sans justification n’est plus, depuis avril 2023, licencié pour faute par défaut : après une mise en demeure restée sans réponse pendant 15 jours, il est présumé démissionnaire, avec les conséquences détaillées dans notre article sur l’abandon de poste. Et lorsque le départ est choisi, le préavis, les heures pour recherche d’emploi et le solde des congés et RTT obéissent aux règles exposées dans notre article sur la démission et son préavis.

À l’inverse, une absence couverte par un avis d’arrêt de travail suspend le contrat sans le rompre. Délai de transmission de 48 heures, carence, maintien de salaire et congés payés acquis pendant l’absence : le détail figure dans notre article sur les droits et obligations du salarié en arrêt maladie.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ? Non, sauf abus, délai de prévenance insuffisant ou dépassement du contingent conventionnel. Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction : un refus injustifié constitue une faute. À l’inverse, l’employeur ne peut pas les imposer en dépassant les durées maximales.

Les heures supplémentaires non demandées doivent-elles être payées ? Oui, dès lors que l’employeur les a acceptées, même tacitement. Le salarié qui reste tard avec la connaissance de sa hiérarchie, sans opposition de celle-ci, peut en obtenir le paiement. Pour éviter la dérive, l’entreprise doit formaliser une procédure d’autorisation préalable et la faire respecter dans les faits.

Le forfait jours dispense-t-il de tout suivi du temps de travail ? Non. Le décompte des jours travaillés, le suivi régulier de la charge et l’entretien annuel sont obligatoires. Leur absence entraîne la nullité du forfait et la requalification en décompte horaire, avec rappel des heures supplémentaires sur trois ans.

Quelle est la durée maximale de travail sur une seule journée ? 10 heures, portée à 12 heures par accord collectif ou autorisation de l’inspection du travail en cas d’activité accrue. Le repos quotidien de 11 heures consécutives limite en pratique l’amplitude à 13 heures.

Les congés payés non pris sont-ils perdus ? En principe oui, à la fin de la période de prise, sauf si le salarié a été empêché de les prendre — arrêt maladie, congé maternité — ou si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’information. Dans ces cas, le report s’impose, dans la limite de 15 mois pour les congés liés à un arrêt.

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