Congés payés : calcul, acquisition et indemnité 2026

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables — cinq semaines — pour une année complète. Le décompte se fait sur une période de référence courant du 1er juin au 31 mai, et l’indemnité versée pendant les congés est la plus favorable entre le dixième de la rémunération annuelle et le maintien du salaire.

Derrière cette règle simple se cachent la plupart des erreurs de paie constatées en TPE-PME : arrondis oubliés, absences mal traitées, jours de fractionnement ignorés, et depuis 2024 un régime entièrement nouveau pour les salariés en arrêt maladie. Cet article reprend le calcul étape par étape, avec les chiffres applicables en 2026.

Le principe : 2,5 jours par mois, 30 jours par an

L’article L3141-3 du Code du travail ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Les jours ouvrables vont du lundi au samedi, jours fériés chômés exclus : une semaine de congé consomme donc 6 jours ouvrables.

Beaucoup d’entreprises décomptent en jours ouvrés (lundi à vendredi). L’équivalence est alors de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours par an. Les deux méthodes doivent donner le même résultat pour le salarié ; un décompte en jours ouvrés qui le désavantagerait serait irrégulier.

Mois de travail effectif	Jours ouvrables acquis	Jours ouvrés acquis
1	2,5	2,08
3	7,5	6,25
6	15	12,5
9	22,5 → arrondi à 23	18,75 → arrondi à 19
12	30	25

Deux règles complètent le calcul. D’abord, lorsque le total n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur — 22,5 jours deviennent 23. Ensuite, un mois de travail effectif équivaut à 4 semaines ou 24 jours ouvrables : un salarié qui a travaillé 48 semaines dans l’année a acquis ses 30 jours, même s’il a été absent quelques jours.

La période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Un accord d’entreprise ou de branche peut retenir une autre période, en pratique l’année civile, ce qui simplifie le suivi. Dans le BTP, le spectacle ou le transport, l’acquisition et le paiement passent par une caisse de congés payés, avec des règles propres.

Quelles absences comptent comme du travail effectif

Toutes les absences ne réduisent pas l’acquisition. La loi assimile à du travail effectif les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité et d’adoption, les jours de RTT, la contrepartie obligatoire en repos, les jours fériés chômés, les congés de formation, ainsi que les périodes de formation ou de reclassement. Les conventions collectives élargissent souvent cette liste.

Le cas de la maladie a été bouleversé par la loi du 22 avril 2024, qui a mis le droit français en conformité avec le droit européen :

Absence	Acquisition en 2026
Maladie ou accident non professionnel	2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours ouvrables par période de référence
Accident du travail ou maladie professionnelle	2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée
Congé maternité, paternité, adoption	2,5 jours par mois (assimilé à du travail effectif)
Congé parental d’éducation à temps plein	Aucune acquisition
Congé sabbatique, congé sans solde	Aucune acquisition
Grève	Aucune acquisition (sauf accord)

Avant cette réforme, un arrêt pour maladie ordinaire n’ouvrait aucun droit, et l’arrêt d’origine professionnelle cessait d’en produire au bout d’un an. Ces deux limites ont disparu. La loi a un effet rétroactif : les droits peuvent être réclamés pour les arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009. Les salariés encore en poste disposaient d’un délai de deux ans pour agir, clos le 24 avril 2026 ; ceux qui ont quitté l’entreprise peuvent réclamer dans les trois ans suivant la rupture, dans la limite de 24 jours ouvrables par an et déduction faite des jours déjà accordés.

Les règles générales de décompte du temps de travail, dont dépend la notion de travail effectif, sont détaillées dans notre guide de la durée du travail.

Exemple de calcul d’acquisition

Un salarié est embauché le 1er septembre 2025. Au 31 mai 2026, il compte 9 mois de présence : 9 × 2,5 = 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables. Il pourra les poser à partir du 1er juin 2026 — et même avant, puisque la loi autorise la prise des congés dès leur acquisition, sans attendre l’ouverture de la période.

Même salarié, mais arrêté trois mois pour une maladie non professionnelle : 6 mois travaillés × 2,5 = 15 jours, plus 3 mois d’arrêt × 2 = 6 jours, soit 21 jours ouvrables. Sans la réforme de 2024, il n’en aurait eu que 15.

Décompter les jours pris

Le premier jour de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. On compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise, y compris les samedis lorsque l’entreprise décompte en jours ouvrables, même si le salarié ne travaille jamais le samedi.

Un salarié qui quitte l’entreprise le vendredi soir et reprend le lundi deux semaines plus tard consomme 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés). Le samedi précédant son départ n’est pas décompté ; les deux samedis inclus dans la période le sont. Un jour férié chômé tombant pendant les congés n’est pas décompté et prolonge d’autant le congé.

L’indemnité de congés payés : dixième ou maintien de salaire

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité calculée selon deux méthodes, l’employeur devant retenir la plus favorable (article L3141-24) :

1. Le dixième : 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, proratisé selon le nombre de jours pris.
2. Le maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

La base du dixième comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées à l’activité (rendement, astreinte, ancienneté), les avantages en nature et l’indemnité de congés payés de l’année précédente. En sont exclus les remboursements de frais, l’intéressement et la participation, ainsi que les primes annuelles versées pour l’année entière, périodes de congés incluses — un 13e mois, par exemple — pour éviter un double paiement.

Exemple. Un salarié a perçu 30 000 € bruts sur la période de référence, pour un salaire mensuel de 2 500 €. Il prend 12 jours ouvrables dans un mois qui en compte 26.

• Méthode du dixième : 30 000 ÷ 10 = 3 000 € pour 30 jours, soit 100 € par jour → 1 200 €.
• Maintien de salaire : 2 500 × 12 ÷ 26 → 1 154 €.

L’employeur doit verser 1 200 €. La comparaison s’inverse lorsque le salaire a augmenté en cours d’année : le maintien devient alors plus avantageux. En pratique, les logiciels de paie effectuent cette comparaison à chaque période de congé, mais une vérification annuelle en fin de période de référence évite les régularisations tardives.

À la rupture du contrat, les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, calculée de la même manière, quel que soit le motif du départ — démission, licenciement, fin de CDD ou rupture conventionnelle. Depuis 2016, elle est due même en cas de faute lourde.

Poser les congés : période, ordre des départs, fractionnement

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord fixant une autre période. Il comprend au moins 12 jours ouvrables continus et au plus 24 jours ouvrables ; la cinquième semaine est prise séparément.

Quand une partie du congé principal (au-delà des 12 jours) est prise en dehors de cette période, le salarié obtient des jours de fractionnement :

Jours pris hors période (sur le congé principal)	Jours supplémentaires
3 à 5 jours ouvrables	+ 1 jour
6 jours ouvrables et plus	+ 2 jours

Le salarié peut renoncer à ces jours, mais la renonciation doit être individuelle et écrite — une clause générale dans le règlement intérieur ne suffit pas. Nombre d’entreprises découvrent cette dette de jours lors d’un contrôle ou d’un contentieux.

L’ordre des départs relève de l’employeur, après avis du CSE, sur la base de critères objectifs : situation de famille, ancienneté, activité chez un autre employeur. Les dates sont communiquées à chaque salarié au moins un mois avant le départ et ne peuvent plus être modifiées dans le mois qui précède, sauf circonstances exceptionnelles. Les conjoints et partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. L’employeur peut aussi fermer l’entreprise et imposer les congés à tous, après consultation du CSE.

Report, perte et prescription

En principe, les congés non pris à la fin de la période de prise — le 31 mai dans le régime légal — sont perdus, sans indemnité. Ce principe connaît désormais des exceptions importantes :

• Le salarié empêché de prendre ses congés par un arrêt maladie, un congé maternité ou un accident du travail bénéficie d’un report de 15 mois. Ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur l’a informé, dans le mois suivant la reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les prendre. Faute d’information, le report reste ouvert.
• Le salarié à qui l’employeur a refusé ou rendu impossible la prise des congés peut en obtenir le paiement ou le report ; c’est à l’employeur de prouver qu’il a mis le salarié en mesure de partir.
• Un accord collectif peut organiser le report ou l’alimentation d’un compte épargne-temps avec la cinquième semaine.

L’action en paiement d’une indemnité de congés payés se prescrit par trois ans. D’autres obligations sociales de l’employeur sont traitées dans la rubrique juridique, et les jours de repos issus des accords d’aménagement font l’objet d’un article dédié au fonctionnement des RTT.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ? Les jours ouvrables sont les six jours du lundi au samedi, jours fériés chômés exclus ; les jours ouvrés sont les jours réellement travaillés dans l’entreprise, en général du lundi au vendredi. 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés. L’employeur peut choisir l’un ou l’autre décompte à condition qu’il ne soit pas moins favorable au salarié.

Un salarié en arrêt maladie acquiert-il des congés payés ? Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt pour maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre droit à 2,5 jours par mois sans limite de durée.

L’employeur peut-il refuser une demande de congés ? Oui, s’il justifie d’un motif lié au fonctionnement de l’entreprise et respecte les critères d’ordre des départs. Il ne peut en revanche pas empêcher le salarié de prendre l’intégralité de ses congés sur la période, sous peine de devoir les reporter ou les indemniser.

Peut-on payer les congés au lieu de les prendre ? Non. Les congés doivent être pris ; leur remplacement par une indemnité n’est possible qu’à la rupture du contrat ou dans le cadre d’un compte épargne-temps prévu par accord. Une clause du contrat prévoyant le paiement des congés non pris est nulle.

Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires ? Oui, dès que le salarié prend au moins 3 jours de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf renonciation individuelle écrite ou accord collectif en disposant autrement.

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